关键少数法则，文化驱动转型

任何变革和转型的成功都取决于领导者是否以及如何利用文化进行驱动。但是，企业文化不同于其他的商业话题：它没有量化标准，更偏于感性而非理性——这正是它看似难以琢磨却又在企业发展过程中如此强大的原因。

普华永道旗下专注企业文化研究的卡岑巴赫中心创始人乔恩·卡岑巴赫联合詹姆斯·托马斯、格雷琴·安德森共同撰写的著作《关键的少数》，是一本介绍如何利用文化撬动组织转型变革的实用指南。

《关键的少数》阐述了卡岑巴赫中心的文化方法论，明确了企业文化中四个最核心的关键元素。

一套能够代表企业整体“家庭肖像”的特点——那些超越企业内部子文化的共同特质，是员工日常工作中共享的行为假设和工作时相互之间的情感连接。

少数经过精挑细选的、已经有部分员工每天都在执行的、一旦全员效仿就能引导企业成功的行为。

几个或最多是企业里及其少数的一群人，他们在企业中被认同，出于他们具有高度的“情绪直觉”和“关系网络”。

采取综合的、周到的措施来跟踪进度，鼓励自我强化地进行真实且持久的变化，并与业务绩效挂钩。

现在，组织文化的重要性比以往更容易被低估。在卡岑巴赫中心针对50个国家2000名受访者开展的《 2018年全球文化调查》中，多达80％的受访者表示，只有在未来五年计划中充分融入文化因素，才能获得业绩增长，并留住最优秀的人才。这个数字高于2013年51％的结果。

越来越多的企业高管和董事会成员将文化视为关键的战略主题：实际上，71%的高管表示文化是他们管理议程中的重要主题，比2013年64％有了显着增长。65%受访者认为文化比业务战略和运营模式更加重要。但是，为了使文化的影响转化为真实的业务成果，必须使文化，战略和运营保持一致。

企业领导看待文化的角度和员工存在显着差异。这种差距说明了每个领导团队面临的永恒挑战：将文化愿景落实到日常行动，并让所有人参与其中。

幸运的是，差距可以缩小。当领导者对企业文化和塑造企业的日常行为有了更深入的了解后，便可以找到实现业务目标的新机会，并找到新的伙伴来帮助推动这一努力。

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